Durante mucho tiempo utilicé y escuché a muchas personas usar la frase, "use su sentido común".
Sin emabargo, el sentido común es la recopilación de información, experiencias y habitos, que no necesariamente deben ser comunes para un grupo de personas.
Les comparto un video, que se grabó el año pasado y hace parte de una iniciativa llamada HECOS. Historias de vida, historias para la vida. En el, compartí mi creencia acerca del sentido común y por qué no existe, pero mejor aún. Cómo construirlo.
En seguridad industrial, el sentido común tampoco EXISTE hay que construirlo.
Yesid Torres Fajardo.
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domingo, 17 de agosto de 2014
martes, 12 de noviembre de 2013
La cultura de seguridad de una organización, es el reflejo de la cultura de sus líderes
Entre más alto sea el cargo del líder, mayor influencia tendrá en la
cultura para bien o para mal.
Pocos líderes son conscientes de cómo sus
comportamientos afectan la cultura de la organización.
He visto líderes apoyar inconscientemente con un gesto o una palabra la
improvisación, el incumplimiento y el desorden. Pero luego, cuando ven en sus
equipos estos comportamientos inducidos se preguntan ¿por qué la gente actúa
así? Sin reflexionar sobre cuál es su responsabilidad en ese comportamiento.
Alguna vez un alto directivo de una compañía que estábamos visitando ingresó
a un área de alto riesgo sin el equipo de protección necesario para estar allí, nadie era capaz
de decirle algo porque era el jefe. Sin embargo, cuando uno de los empleados
nuevos intervino advirtiendo el riesgo que tenía al permanecer en esa área, su
reacción fue aceptar con amabilidad la observación y
agradecer la oportuna intervención del colaborador.
Piense por un momento en los mensajes que envió ese líder a las personas
que lo estaban observando y a quienes les llego esta historia. Algunos de esos
mensajes son:
- - En esta
compañía cualquiera puede intervenir cuando se trata de seguridad
- - No importa el
rango o la antigüedad, en seguridad todos somos iguales
- - Si he cometido
un error, debo aceptarlo y enmendarlo enseguida
- - LA SEGURIDAD
SI NOS INTERESA
Le puedo asegurar que estos mensajes llegaron con más poder que solamente
escribirlos y publicarlos en las carteleras de la organización junto a las
políticas, los valores, la misión y la visión.
Muchos de estos mensajes como lo comenté anteriormente se envían de
manera inconsciente. Es por esto que se debe hacer un trabajo consciente de
identificación de los mensajes que cada uno de nosotros envía con su comportamiento,
y que apoyan a la cultura de seguridad deseada.
Piense en los correos electrónicos que envía, los gestos que utiliza, la
importancia que le da a los temas de seguridad en las reuniones, los recursos
que dispone para la seguridad. Todos estos comportamientos están enviando
mensajes inconscientes a las personas que le rodean sobre lo que usted piensa
acerca de la seguridad en su organización y crean la cultura de seguridad en su
equipo de trabajo y empresa.
Los líderes son los responsables de crear el ambiente que permita
desarrollar la cultura de seguridad deseada al interior de las organizaciones.
El reto para las organizaciones y sus líderes es formar una verdadera cultura de seguridad. Esto es posible, con un verdadero proceso, gradual, adecuado y planificado según el tipo de organización y su cultura actual.
Si quiere saber más sobre cómo realizar este cambio, por favor contáctenos.
Yesid Torres Fajardo
Consultor en Seguridad Industrial
viernes, 12 de julio de 2013
El papel de los líderes dentro de los procesos de cambio cultural en seguridad y el “síndrome del balcón”
Hoy en día es común encontrar líderes altamente
preocupados por mejorar el desempeño en seguridad industrial de sus
organizaciones, más aún cuando este desempeño está ligado a una responsabilidad
contractual. En el 99% de los casos, las
estrategias para mejorar los indicadores de desempeño en seguridad, se dirigen hacia la capacitación y entrenamiento
de las personas, para lo cual los líderes envían a su personal a tomar diversos
cursos.
Es cierto que la capacitación y el entrenamiento
son necesarios y funcionan; sin embargo, son una parte de la solución y no la
solución en sí.
En la búsqueda de las causas de los
problemas y sus posibles soluciones, se presenta el “síndrome de balcón”, que
sucede cuando se pretende ver desde el balcón el problema y la solución, pero
sin involucrarse, porque según algunos
directivos, quienes deben tomar las acciones de mejora son los que están abajo,
y no ellos mismos; además, ellos piensan que son los únicos que saben cómo
solucionarlo y es poco probable que alguien más tenga una buena idea. De este
modo el directivo cree que el problema se resolverá interviniendo a su equipo
de trabajo; pero por su parte, el operario considera que el problema y la
solución están en los directivos y por tanto son ellos quienes deben tomar
acciones. Cada uno analiza y juzga la
situación desde la comodidad de su balcón, porque el problema es de los demás, no
suyo.
Aunque el síndrome del balcón es común
en todos los niveles de la organización, quien menos puede darse el lujo (si es
que se puede llamar así) de padecerlo, es el personal directivo (líderes, jefes
y supervisores), cuando por razón de su trabajo, al momento de involucrarse en
una solución, “están muy ocupados”. Contradictorio ¿verdad?
Como lo dice Carolyn Taylor en su
libro La cultura del ejemplo “el
comportamiento de los líderes en un equipo, guiará a su vez el comportamiento
de ese equipo. Los líderes establecen los límites y los estándares que los
otros seguirán”. Cualquier proceso
que no sea guiado por los directivos de la organización, tiende a perder fuerza
en el tiempo y será recordado como un programa más. Cuando usted analice los estándares de
seguridad de una organización, observe inmediatamente cómo son los estándares
de seguridad de los líderes dentro de la organización, allí encontrará
respuestas interesantes.
El síndrome del balcón frena cualquier
proceso para encontrar la raíz de los problemas y por lo tanto sus soluciones. Divide la organización, entre los que trabajan
por los cambios versus los simples espectadores, que por lo general, esperan
que la capacitación y el entrenamiento en los demás sea la solución a los
problemas.
La próxima vez que usted plantee una
solución o estrategia en pro del cambio cultural en HSE, evite quedarse en el
balcón, no piense que los únicos que necesitan mejorar son los demás. Involúcrese e involucre a todas las personas
de la organización que pueda; es claro que el nivel de responsabilidad de las
personas dentro del proceso sí puede ser diferente, pero sin duda todos tienen
un papel importante.
Los cambios culturales en seguridad, y
en cualquier otro aspecto de la organización, son posibles. En mi experiencia laboral y como consultor, he
tenido la oportunidad de conocer y participar en la implementación de procesos
de cambio cultural, enfocados a crear una cultura sólida en seguridad. Los
casos de éxito siempre han tenido algo en común; el compromiso de los
directivos de la organización, en la necesidad de cambiar la cultura de
seguridad y ser los primeros en hacerlo. Una vez esto sucede, el proceso fluye
con naturalidad en el resto de la organización.
Recuerde que el ejemplo no es una
forma de enseñar, es la única que existe.
Las organizaciones en las que sus
líderes han dejado de ser observadores desde su balcón, y han pasado a ser parte
activa de los procesos de cambio cultural en seguridad, han alcanzado
operaciones seguras, limpias y rentables, con cambios que se mantienen en el
tiempo y superan ampliamente los
resultados de cualquier capacitación y entrenamiento.
Yesid Torres Fajardo
Consultor en Cultura de Seguridad
miércoles, 29 de mayo de 2013
Más allá de la capacitación y los sistemas de gestión en HSE
Las organizaciones
están expuestas a tener accidentes
durante sus operaciones; estos accidentes representan pérdidas de tiempo,
incumplimientos, sanciones, demandas y
desgaste administrativo, entre otros, lo que repercute en menor rentabilidad para las empresas, sin
contar el deterioro en la imagen de las mismas.
Para disminuir los
accidentes y mitigar sus efectos, las
organizaciones implementan sistemas, procesos y programas. Muchas de estas
iniciativas han probado ser muy efectivas; desafortunadamente, sólo duran lo
que dura el programa o la campaña, en otros casos el trabajo sólo se orienta al
manejo de documentos, formatos y registros para alimentar un nuevo sistema de gestión.
Es por esto que las
soluciones anteriormente planteadas por sí solas no generan grandes cambios,
aunque paradójicamente son las más utilizadas en nuestros días.
El verdadero cambio
debe estar orientado a fortalecer y en muchos casos a modificar la cultura de
la organización, el cambio cultural puede tener múltiples enfoques. Intertek C&T propone el cambio cultural en HSE que permite disminuir considerablemente los accidentes,
y así ahorrar el dinero al eliminar las perdidas mencionadas en el primer
párrafo.
Al fortalecer la
cultura HSE en su organización usted abordará temas fundamentales para su
empresa como:
- El liderazgo transformacional
- Compromiso de la alta gerencia
- Comunicación verbal y no verbal
- El comportamiento humano y su impacto en la cultura
- Responsables
Si desea obtener más información sobre cómo implementar una cultura HSE en su organización no dude en contactarnos.
Yesid Torres Fajardo
Consultor en seguridad industrial
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